Veränderungen – Wie müssen Unternehmen heute denken und handeln?

Interview Sabine Bredemeyer
Coach und Expertin für persönliche und unternehmerische Veränderungsprozesse

 
Sabine Bredemeyer ist Expertin für gesundes Wachstum von Unternehmen und deren Entwicklung zu attraktiven Arbeitgebern. Als Mentorin für Führungskräfte, Vorstände und Geschäftsführer, verhilft sie Unternehmen zu loyalen und inspirierten Mitarbeitern und fördert dadurch die Mitarbeiterbindung und das stetige Wachstum. Im Frühjahr 2019 erscheint ihr Buch „Happy Leaders: Happy People: Great Results!“

 

Unsere Umwelt verändert sich stetig. Innovative Wachstumsmärkte entstehen, andererseits verlieren manche Produkte und Dienstleistungen an Bedeutung. Wie muss ein Unternehmen auf solche Veränderungen reagieren?

 

 

Sabine Bredemeyer - Coach und Expertin für persönliche und unternehmerische Veränderungsprozesse

Ich denke, die Frage müsste anders formuliert werden. Eine ‚Reaktion’ auf die rasanten Veränderungen in der globalen Wirtschaft wäre m.E. der falsche Ansatz, eine an den Modellen der Vergangenheit oder der unmittelbaren Gegenwart orientierte Ausrichtung. Ich würde es so formulieren: ‚Wie müssen Unternehmen heute denken und handeln?’ Schon der bekannte US-amerikanische Ökonom Peter Drucker sagte:

 
„Es gilt, die Zeitspanne zu finden und zu nutzen, welche zwischen dem Erkennen eines Wandels in Wirtschaft und Gesellschaft und seiner vollen Auswirkung liegt – anders ausgedrückt: Die Zukunft vorwegzunehmen, die bereits eingetreten ist. Es gilt, der noch ungeborenen Zukunft eine Idee aufzuzwingen, die den zukünftigen Ereignissen und Entwicklungen Richtung weist; man könnte auch sagen: Die Zukunft vorhersehen heißt nicht anders als: Die Zukunft gestalten.“

 
Überlebensfähig sind auch nach meiner Erfahrung nur die Unternehmen, die pro-aktiv – also unabhängig von vergangenen oder gegenwärtigen Entwicklungen – denken und handeln, die sich den Möglichkeiten zeitgemäßer, flexibler Unternehmensentwicklung öffnen und sich mit ihrem gesamten menschlichen Potenzial auf zukunftsweisende Entwicklungen ausrichten. Denn es sind nicht die ‚Unternehmen’, die für ihre erfolgreiche Zukunft verantwortlich sind. Es sind ihre Menschen. Und sie sind es, die lernen müssen, mit kontinuierlicher Veränderung flexibel, klug und schöpferisch umzugehen. Das Internet mit seinen spektakulären Möglichkeiten führte zu einer Informations-Explosion. Der menschliche Geist und auch die körperlichen Voraussetzungen des Menschen haben sich nicht im gleichen Maße mitentwickelt.

 

Wenn Unternehmen also ihre Menschen darin unterstützen, einen risikobereiten, einfallsreichen Umgang mit Veränderung zu erlernen,  schaffen sie damit die notwendigen Voraussetzungen dafür, voraus zu denken und sich ohne Widerstand und alte Reaktionsmuster „Aber das haben wir doch immer so gemacht“ auf Neues einzustellen.

 
Um Veränderungen effektiv umzusetzen, muss eine Organisation sich entsprechend weiter entwickeln. In wie weit kann das Führungsteam eines Unternehmens eine solche Organisationsentwicklung prägen und gestalten?

 
Prägen und gestalten kann ein Führungsteam heute vor allem das Klima im Unternehmen, die Arbeitsbedingungen und die Voraussetzungen dafür, dass die Mitarbeiter ihr Bestes geben und auch die genialen Ideen entwickeln können, die das Unternehmen weiter bringen werden. Nicht jeder ist ein Steve Jobs mit seinen bahnbrechenden Ideen. Und selbst der hat einmal gesagt: „Es macht keinen Sinn, kluge Leute einzustellen und ihnen zu sagen, was zu tun ist. Wir stellen kluge Leute ein, damit sie uns sagen können, was zu tun ist.“

 
Vorbei sind die Zeiten, in denen die richtungweisenden Impulse ausschließlich von der Führung kommen. Die Marktbedingungen sind heute so, dass ein Führungsteam das gar nicht mehr leisten kann. Die Intelligenz des Systems, das Potenzial und die Genialität der Menschen im Unternehmen – manchmal  auch externer Spezialisten - ist notwendig, um unter den heutigen Marktbedingungen erfolgreich zu sein.

 
Somit kommt es heute mehr denn je darauf an, als attraktiver Arbeitgeber zu gelten, damit das Unternehmen die Experten anziehen und halten kann, auf die sie angewiesen sind. Und das können allein die Führungsteams bewirken.

 
Aufgabe von Führung ist es, für den Sinn und Zweck sowie die Werte des Unternehmens einzutreten, die Mitarbeiter für eine Zukunftsvorstellung, eine Vision und großartige Ziele zu begeistern und den Menschen, die das Unternehmen ausmachen, den wichtigsten Co-Produzenten dieser Zukunft all das zur
Verfügung zu stellen, was sie brauchen, um die Ziele zu erreichen.

 
Welche Auswirkung hat das auf „Führung“? Muss sich auch das Führungsverhalten in einem Unternehmen verändern? Und wenn ja, welche neuen Führungskompetenzen werden benötigt?

 
Die Erfolgsparameter für Unternehmen haben sich gravierend verändert ebenso wie die Arbeitsbedingungen und auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Und so müssen auch die Menschen in Führungspositionen sich neu orientieren, ihr Selbst-Verständnis und damit natürlich auch ihr Verhalten verändern. Heute ist wirkungsvolle Führung eine hohe Kunst. Meiner Meinung nach sogar eine Disziplin für sich.

 
Ich arbeite seit fast 30 Jahren mit Unternehmen in Veränderungsprozessen. Vor allem mit den Führungskräften, da diese ganz besonders gefordert sind. Wie viele habe ich erlebt, die sich mit einer althergebrachten Vorstellung von Führung, die sagt was wie zu passieren hat und vermeintlich mehr weiß als ihre Mitarbeiter, in den Burnout gearbeitet hatten. In meiner Arbeit mit ihnen ging es im ersten Schritt nicht um ihr Führungsverhalten oder ihreFührungskompetenzen. Denn es reicht nicht aus, nur sein Verhalten zu verändern oder neue Kompetenzen zu erlernen.

 
Was den Unterschied machte, war ein neues Selbstbild und das Verständnis für eine veränderte Rolle als Führungskraft. Sie ließen los von der alten Vorstellung einer Führungskraft als ‚allwissender Macher’ und nahmen die Rolle des ‚Ermöglichers’ an. Sie verinnerlichten, dass es in ihrer neuen Rolle darum geht, andere Menschen zu inspirieren, ihre ganze Schaffensfreude, ihre Kreativität, ihre Weisheit, ihre Leistungs-Fähigkeit und -Bereitschaft zu entfalten und für die gemeinsamen Ziele zur Verfügung zu stellen. Und damit fiel es ihnen leicht, sich die nötigen Voraussetzungen und Kompetenzen anzueignen:

 
1. Körperliche und seelische Gesundheit als wichtigste Voraussetzung
Denn ohne sie ist eine Führungskraft immer bewusst oder unbewusst mit dem eigenen Ungleichgewicht beschäftigt, was sie zu einem unangenehmen oder zumindest schwierigen Zeitgenossen macht. Gesund und in Balance kann sie sich voll und ganz auf ihre Mitarbeiter konzentrieren und hat die nötige Belastbarkeit und Flexibilität, mit den immer neuen Herausforderungen kreativ und erfolgreich umzugehen.

 
2. Emotionale und soziale Intelligenz
Eine Führungskraft hat starken Einfluss auf die psychosoziale Gesundheit, das Arbeitsklima, das Wohlbefinden und damit auch die Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter. Um andere Menschen zu Höchstleistungen zu inspirieren, muss man sie verstehen, sich in sie hinein zu versetzen, wissen und herausfinden können, welche Hilfestellungen sie dafür brauchen.

 
Emotionale und soziale Kompetenz können trainiert werden. Einfühlungsvermögen, die Fähigkeit Zuzuhören, wertschätzende Kommunikation, Feedback als Wachstumshelfer und  positive Selbstkritik sind einige der wirkungsvollen Fähigkeiten eines emotional und sozial intelligenten Menschen.

 
3. Resilienz
Man versteht darunter die Fähigkeit, Krisen zu bewältigen und sie mithilfe von persönlichen und sozialen Ressourcen als Anlass für Entwicklungen zu nutzen. Voraussetzung für die psychische Widerstandsfähigkeit ist sowohl die physische Balance, also ein gesunder Körper, als auch die Fähigkeit, in schwierigen Situationen emotional stabil, voller Selbstvertrauen und lösungsorientiert zu reagieren.

 
Resilienz schreibt man Menschen zu mit der Fähigkeit, die eigenen Emotionen und Handlungen zu kontrollieren, Menschen, die mit Ungewissheit souverän umgehen können, welche die Fähigkeit besitzen, Beziehungen aktiv zu gestalten und eine kontinuierliche Problemlösungsorientierung aufweisen. Sie beziehen die wahrgenommenen Perspektiven in Ihre Handlungsoptionen ein, akzeptieren das Unveränderbare und konzentrieren alle Energien auf das als nächstes zu Bewältigende und die dafür entwickelten Strategien. Resilienz ist ein wichtiges Thema im Coaching und kann auch in Workshops trainiert werden.
 
4. Souveränes, vertrauenswürdiges Auftreten
Dieses setzt im besten Falle voraus, dass sich die Führungskraft ihres Lebenssinns, ihrer persönlichen Ziele, ihrer eigenen Werte, ihrer Rolle, ihrer Potenziale aber auch der Kompetenzbereiche bewusst ist, in denen sie auf die Hilfe anderer angewiesen ist. Sie muss in der Lage sein,  andere in ihrer Größe anzuerkennen und um Hilfe zu bitten. Das schafft Vertrauen und Loyalität.

 

5. Die Bereitschaft, sich von Experten helfen zu lassen
Die Veränderungen in der Wirtschaft haben seit jeher auch die Berater und Coaches auf den Plan gerufen. Seit mehr als 20 Jahren bin ich kontinuierlich im Austausch mit Beratern und Coaches aus der ganzen Welt. Wir lernen von und miteinander, wie wir Führungskräfte und Unternehmen darin begleiten  können, sich in der ‚neuen Welt’ zurecht zu finden. Die Herausforderungen und ganz menschlichen Themen sind auf allen Kontinenten gleich. Wir haben viele großartige Ansätze und Methoden entwickelt, mit denen wir Führungskräfte und ihre Mitarbeiter erfolgreich durch ihre Change-Prozesse führen können. Dazu gehören vor allem Coaching und Methoden, die dazu dienen, die Menschen in Unternehmen darin zu unterstützen, mithilfe der kollektiven Intelligenz innovative Lösungen und von allen getragene Ziele und Maßnahmen zu erarbeiten. Die ‚neuen Führungskräfte’ die diese intelligenten Methoden nutzen und sich dabei von kompetenten Begleitern unterstützen lassen haben es leichter, die Veränderungen zu meistern.

 

Welche Werkzeuge werden aus Ihrer Sicht wichtiger, um die Aufgaben der Führung zu erfüllen? Gibt es aus Ihrer Sicht einen Trend mit modernen Ansätzen?

 
Ich würde nicht von ‚Werkzeugen’ sprechen. Aus meiner Sicht wird es immer wichtiger für Führungskräfte, bewusst in ihre eigene und die Persönlichkeitsentwicklung ihrer Mitarbeiter zu investieren, um ihre Aufgaben erfüllen zu können. Die sinnvoll einzusetzenden ‚Werkzeuge’ und ‚Methoden’ sind von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Voraussetzung für den Erfolg von Methoden und ‚Werkzeugen’ jedoch ist immer die Haltung, die Einstellung, die persönliche Reife und damit auch die Offenheit und Bereitschaft der Menschen, die damit arbeiten müssen. Resilienz, wie oben beschrieben, ist sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeiter eine Fähigkeit, die es zu erlernen gilt. Damit hat unser Geist und unser Körper eine Chance, mit dem technologischen Fortschritt einigermaßen Schritt zu halten. Und das ist die Voraussetzung dafür, dass egal welche Methode,
welcher Trend wirkungsvoll eingesetzt werden können.

 
Was die Trends betrifft: es ist für alle Unternehmen überlebenswichtig, relevante Trends zu erkennen und diese in die Unternehmensausrichtung einfließen zu lassen. Das ist weder neu noch überraschend. Und doch verfügen nicht alle Unternehmen über eine Trendanalyse. Vielen ist es zu aufwändig und in Anbetracht der Tatsache, dass Trends nur eine begrenzte Lebensdauer haben, mögen sie manchem auch nur als ‚flüchtiges Phänomen’ gelten. Trends zu ignorieren kann allerdings dazu führen, dass man den Anschluss verliert und die Konkurrenz davonzieht. Andererseits ist es nicht notwendig und sogar schädlich, jedem Trend, der gerade ‚in’ ist zu folgen. Vertrauenswürdige Experten können da hilfreich sein. Solche die erkennen können, wann sich ein Trend verfestigt, als sinnvoll erwiesen hat und die Kompetenz mitbringen beurteilen zu können, ob er für das jeweilige Unternehmen
tatsächlich gewinnbringend einzusetzen wäre.

 
„Agile“ ist ein Trend, den ich beobachte. Agil ist in! Ob in der Fachpresse im Netz oder auf Kongressen – agile Methoden sind omnipräsent. Sie gelten als vielversprechende Antwort auf zunehmend komplexer werdende Prozesse. Und es verhält sich mit dieser Agilität nicht anders als mit allen anderen Trends: sie sind ‚in’, jeder will sie haben und diejenigen, die damit umgehen müssen werden nicht gefragt oder nicht gut vorbereitet. Und dann scheitern sie. Möglicherweise sind sie gar nicht schlecht und für manches Unternehmen sinnvoll – aber es ist unmöglich Großartiges hervorzubringen mit dem Widerstand derjenigen, die damit arbeiten müssen.

 
In vielen Unternehmen, neuen Kunden, zu denen ich gerufen werde, wird mit Scrum – einer agilen Projekt-Management-Methode – gearbeitet. Die Menschen, die ich dort getroffen habe, denen diese Methode ‚verordnet wurde’ kommen damit nicht zurecht. Sie wurden nicht gefragt, ob sie damit arbeiten wollen, niemand hat sie richtig darauf vorbereitet, sie sperren sich gegen diese Veränderung. Und so arbeiten sie ‚brav’ und voll inneren Widerstands „Wir kriegen es trotzdem noch irgendwie hin“. Was ihnen fehlt ist oft nicht das Verständnis für die Methode sondern die Fähigkeit, sich flexibel auf Neues einzustellen.

 
Lassen sich die Fähigkeiten zum Umgang mit Veränderungen erlernen? Gibt es standardmäßige Schulungen, mit denen die Mitarbeiter eines Unternehmens „fit“ für Veränderungen gemacht werden können?

 
Der wirkungsvolle und erfolgreiche Umgang mit Krisen und Veränderungen,  die sogenannten Resilienz, lässt sich trainieren. Ja. Im Coaching so wie in Workshops, die genau diese Fähigkeit vermitteln. Von standardmäßigen Schulungen halte ich nicht so viel sondern mehr von solchen, die auf die Voraussetzungen des Unternehmens und seiner Menschen angepasst sind.

 

In diesen Coachings oder Workshops wird im Wesentlichen ein Umdenkungsprozess, eine Persönlichkeitsentwicklung begleitet, in dem die Teilnehmer ganz bewusst alte Glaubenssysteme identifizieren und neue annehmen. Sobald sich das Denken verändert, verändern sich automatisch die kontraproduktiven Verhaltensmuster. Derjenige, der  dieses Coaching oder Training durchläuft wird Veränderung und Herausforderungen nicht mehr als Katastrophe interpretieren, die seinen Widerstand weckt und ihn in seiner Leistungsfähigkeit lähmt sondern als Anlass, geradezu als Ansporn, sein gesamtes Potenzial zu mobilisieren, um kreative Lösungen und verblüffende Ergebnisse zu entwickeln.

 
Diese neue Fähigkeit mit Veränderung umzugehen ist wesentlich für Menschen in Unternehmen. Unabhängig von diesen Schulungen gibt es jedoch weitere Methoden, die auch Menschen, die diese Fähigkeit noch nicht haben, zu Höchstleistungen inspirieren und mithilfe der kollektiven Intelligenz eines Unternehmens verblüffende Lösungen hervorbringen können. Ich arbeite viel und mit erstaunlichen Ergebnissen mit diesen Methoden.